Tunnelvisie in teams
Het team dat ik begeleid doet tijdens de teammiddag een fysieke oefening met elkaar.
Ze komen er niet goed uit.
Ze zijn wel creatief, trekken samen op, proberen dingen uit.
Chris, het nieuwste lid van dit team, doet ook een duit in het zakje.
Een goede duit! Een mogelijk begin naar de oplossing.
Maar… hij wordt niet gehoord. Letterlijk niet, door sommigen.
Hij staat nog wat aan de zijlijn en praat zacht.
Hij stelt zich bescheiden op in dit hechte team.
En zo gaat zijn bijdrage verloren. Dat was al de tweede keer die middag. Terwijl dit team zijn perspectief en kwaliteiten nou juist zo goed kan gebruiken
Toch verbaast het me niet.
Want: wat veel aanwezig is in teams wordt versterkt. Dus als er -zoals in dit team- veel mensen zijn die graag willen nadenken over oplossingen en ook nog eens dienstverlenend zijn ingesteld, dan versterken zij elkaar in dit gedrag. Ze worden enthousiast van al die oplossingen en gaan maar door. Want die klant, die andere afdeling, de manager moet toch een antwoord krijgen? Vragen als: waarom wordt deze vraag aan ons gesteld, welk doel dient dit eigenlijk, hoeveel tijd mag dit kosten, hoort het wel bij ons, levert het ons ook nog wat op; ze worden niet gesteld. En als iemand eens een dergelijke opmerking plaatst, kan de groep daar niet goed mee omgaan en voor je het weet is er alweer een nieuwe, mogelijke oplossing geopperd. Waar iedereen vervolgens op duikt.
Wat weinig aanwezig is, wordt weg gedrukt.
Nu mag je hopen dat deze ‘minderheidsstem’ zich blijft melden. Meer ruimte in gaat nemen; luider wordt. Alleen, het hoeft nog maar een paar keer mis te gaan en de les is: in dit team is geen ruimte voor mijn geluid, voor mijn behoefte, voor mijn kwaliteit. En langzaam maar zeker verdwijnt deze bijdrage. Een bijdrage die het team vaak juist nodig heeft. Om de overdrijving van de kernkwaliteiten van het team te beperken. In dit voorbeeld: om efficiënt te blijven werken, om niet te blijven hangen in nadenken en overleggen, maar juist besluiten te nemen en grenzen aan te geven.
Herken je dit in jouw team?
Ik zie het op allerlei manieren. In de productiebedrijven waar ik kom, is er vaak veel aandacht voor productie en techniek en minder voor kwaliteit. In management teams zie ik mensen die graag zaken samen willen duiden en daar voltrekken zich discussies die niet op de agenda staan en ook niet worden afgerond met een conclusie of actie. In nogal wat teams in de zorg is gezelligheid en ‘social talk’ belangrijk en voelen de mensen die gewoon lekker willen werken zonder veel te praten zich soms niet welkom. In teams die gaan voor actie – vaak het ‘blussen van brandjes’ genoemd – wordt werken met standaarden en borging nogal eens als saai en als sluitpost gezien – in plaats van de manier om brandjes te voorkómen.
Het werkt als tunnelvisie.
Want het is lastig dát te zien waar jij geen voelsprieten voor hebt. Als je bijvoorbeeld juist gedreven bent door actie in het hier en nu, dan zijn vragen over het ‘waarom’ al snel vertragend en irritant. En als je in een team zit met veel gelijkgestemden op dit gebied, dan gaat de eerste al lopen, voordat er een goede voorbereiding is gedaan.
Het moet van twee kanten komen…
Als er eenmaal herkenning op de eigen teamdynamiek ontstaat, doe ik nog twee dingen in deze teams. Ten eerste het team stimuleren om oog te ontwikkelen voor de bijdrage van de ‘minderheidsstem’. En ten tweede, gericht aan de mensen met de ‘afwijkende’ kwaliteiten, om deze met verve te blijven brengen en ruimte in te nemen (soms letterlijk).
Laat me eens weten wat bij jullie de dominante drijfveren zijn en wat er juist niet gehoord of gezien wordt.
Weet je het niet of kun je wel wat hulp gebruiken hierbij, weet me dan te vinden!